Teoria Z és el nom donat també a l'anomenada "Escola japonesa" popularitzada durant el "boom" econòmic i amb la Teoria I, la qual assumeix que el treball és natural i ha de ser una font de satisfacció incentivant les necessitats psicològiques de l'home. La teoria Z s'enfoca en incrementar l'apropiació i amor de l'empleat per la companyia, per mitjà d'un treball de per vida, amb gran èmfasi en el benestar de l'empleat, tant dins com fora del seu treball. D'acord amb el Dr. William Ouchi, el seu principal defensor, l'administració de la Teoria Z tendeix a promoure els llocs de treball fixos, l'alta productivitat i alta satisfacció i moral en els empleats. Aquesta teoria va ser desenvolupada per W.J. Reddin en Efectivitat Gerencial (19 guies de situaciones) Situació de l'home:

 1.-La raó que el motiva.
2.-La interdependència és la manera principal de l'home de discurs.
3.-La interacció és la unitat social de l'home de importancia.

 Els valors que més es destaquen en la Teoria Z són:
- Confiança en la gent: Com s'entén que la gent es comportarà correctament, es promou la confiança en el personal. Per això els controls no són tan exigents i es promou l'autocontrol entre els treballadors.
- Relacions socials estretes: La relació empleat-cap ha d'abastar a tota la persona i no restringir-se a una simple relació funcional. (La relació ha de ser íntima).
- Atenció posada en les subtileses de les relacions humanes: El tracte dels caps amb els empleats s'ha d'adequar a cada empleat en particular. Totes les persones es diferencien entre si i per tant cada individu necessita un tracte específic.
Companyies com IBM, Procter & Gamble i Hewlett-Packard han estat identificades com a organitzacions inspirades en la Teoria Z, on les seves estratègies i tècniques de gestió són molt diferents a les pràctiques realitzades per la resta d'empreses americanes. El que fa diferent a les grans empreses japoneses de les altres és que aquestes se centren en els recursos humans. En la majoria d'aquestes empreses, es consideren els recursos humans el més rellevant en la recerca de l'èxit a llarg termini. Cadascuna de les companyies tipus Z té la seva pròpia característica distintiva, encara que totes elles mostren trets importants similars a les firmes japoneses. Les companyies tipus Z, a l'igual que les japoneses, opten per oferir llocs de treball a llarg termini, dels quals es requereix molta pràctica i un llarg procés d'aprenentatge. Per aquest motiu, les empreses volen retenir als seus empleats després de realitzar aquesta inversió en programes de capacitació per familiaritzar els treballadors amb les condicions que s'instauren dins de l'organització.

 Pel que fa a el comportament amb el personal en aquest tipus d'organitzacions, estan plenament motivats, ja que molts dels seus coneixements només s'apliquen en empreses d'aquest tipus i trobar una feina tan interessant, no els seria tasca fàcil.
El desenvolupament de carrera que es porta a terme a les empreses tipus Z, permet als seus treballadors recórrer diferents funcions i departaments. Aquest tipus de pràctica afavoreix l'empresa, enfocant les habilitats dels empleats cap a les necessitats específiques de la companyia en cada moment.

Estratègies de les organitzacions Z 
La preocupació pels recursos humans es manifesta en tres estratègies interrelacionades entre si:
Ocupació a llarg termini: fer sentir als empleats que l'organització està compromesa amb ells. El resultat és que, excepte en circumstàncies econòmiques més severes, els empleats tenen la garantia d'una ocupació estable.
Filosofia organitzacional única: cada empresa japonesa té la seva pròpia filosofia específica, amb una imatge clara dels seus objectius i valors. Un tema important en aquestes organitzacions és el fort èmfasi en la cooperació i el treball en equip, en el qual es fa sentir a tots els membres part d'una família, en la qual l'esperit d'equip, la cooperació i la conseqüent integració són presents .
Socialització intensiva: es dóna molt d'èmfasi a la integració de nous empleats perquè s'ajustin de la forma més òptima a l'organització i així assegurar que aquest ajust sigui mantingut i millorat al llarg de la vida laboral de l'empleat.
La cultura Z suggereix que les condicions laborals en què es presta especial atenció a les relacions humanes no només augmenten la productivitat i els beneficis de l'empresa, sinó que també augmenten l'autoestima dels treballadors i els ofereix un ambient social estable per poder donar sentit a la seva existència i obtenir ajuda per afrontar altres aspectes de la seva vida. Segons estudis fets a empreses de el tipus Z, les persones amb un clima laboral integrat que els dóna suport, solen tenir més èxit en les relacions interpersonals externes.
L'empresa Hewlett-Packard proposa que els èxits d'una organització són el resultat del conjunt d'esforços de cada membre de la mateixa per assolir una sèrie d'objectius organitzatius comuns. Aquests objectius han de ser realistes i compresos per tots els membres de l'organització. Els requisits necessaris proposats per complir els objectius fixats són:
Seleccionar persones capaces de realitzar les diferents tasques de l'organització i proporcionar-los formació contínua per poder millorar el seu talent innat.
Hi ha d'haver entusiasme en el treball en tots els nivells jeràrquics i els directius han de poder transmetre-ho als altres.
Evitar contradiccions entre objectius perquè increments en l'eficiència produeixin resultats positius.
Els 13 passos de el desenvolupament de la Teoria Z en una organització - Tot sol començar amb l'interès mostrat per una persona clau que s'interessa prou per l'organització, sense importar el risc que comporta prendre la iniciativa i assumir la responsabilitat del procés. Viquipèdia.

1. Comprendre l'organització Z i el paper que s'exerceix.
2. Analitzar la filosofia empresarial.
3. Definir la filosofia de direcció desitjada i involucrar el líder de la companyia.
4. Posar en pràctica la filosofia creant tant estructures com incentius.
5. Desenvolupar habilitats per a les relacions humanes.
6. Avaluar el seu propi rendiment i els resultats de el sistema.
7. Involucrar el sindicat.
8. Com fer que l'ocupació es torni més estable.
9. Prendre les seves decisions emprant un procés lent d'avaluació i promoció.
10. Ampliar els horitzons professionals.
11. Preparar-se per implementar la teoria en el primer nivell.
12. Cercar llocs precisos on posar en pràctica la participació.
13. Permetre el desenvolupament de relacions "integralistes"

Definir l'explotació laboral o l'esclavitud és molt més senzill que fer-ho amb la teoria Z. Tal com ho expliquen sembla molt bonic almenys en la teoria i sembla també - en algunes empreses - en la práctica.